關鍵字：企業(yè)效益增長,管理咨詢,顧問公司,如何調(diào)薪
dbzz某客戶是家ODM企業(yè)。在沒有導入“企業(yè)效益增長體系”之前，企業(yè)已經(jīng)建立了一套考核體系和薪酬體系并運作多年。近年來，隨著“勞動法”的不斷完善，員工工資逐年上漲。2011年底，總經(jīng)理正在為下年度調(diào)薪發(fā)愁。他深知公司現(xiàn)在的績效體系過于形式化、薪酬體系設計得太單一，而且績效體系和薪酬體系脫節(jié)。更納悶的是，作業(yè)員的工資隨勞動法水漲船高后，職員的薪酬又應該如何漲才合理？總經(jīng)理陷入迷思。用他的話講：再這樣下去的話，不知是企業(yè)為員工打工，還是員工為企業(yè)打工。想來想去還是找到“山廬管理咨詢”。經(jīng)過山廬顧問團隊對公司的現(xiàn)行的薪酬體系進行有效診斷和分析后，找到了問題所在。
1、SWOT分析分享：
⑴ S-Strengths 優(yōu)勢:公司雖然是為客戶貼牌生產(chǎn)，但公司研發(fā)能力強，已成為國內(nèi)幾家著名品牌企業(yè)的核心客戶。深得客戶認可…
⑵ W-Weaknesses 劣勢:還是機制、制度上的問題。導致人的管理制約事的管理。
⑶ O-Oppertunities 機會：公司產(chǎn)品創(chuàng)新意識強、有多家優(yōu)質(zhì)客戶、前途樂觀。
⑷ T-Threats威脅：材料、人力成本越來越高，客戶處罰越來越嚴厲、貨款到賬不斷延遲。
2、診斷報告分享：
山廬從診斷和總經(jīng)理談話，發(fā)現(xiàn)績效、薪酬制度存在很大的問題。一是薪酬結構還是延用傳統(tǒng)的單一制，毫無靈活性；二是績效考核目的只體現(xiàn)在月度處罰、年終評優(yōu)方面；跟提升經(jīng)營效率毫不相干。公司想改革薪酬，讓人力資源部提交了好幾個方案，都是跟總經(jīng)理的意愿相背離；因此只好擱淺并繼續(xù)沿用舊體系；新的管理人員進來以后薪酬高于老管理人員，很多知情的老員工心態(tài)受影響，影響彼此間的工作關系。從管理人員調(diào)查問卷也發(fā)現(xiàn)，薪酬跟外界同行沒法比，留在公司完全出于對企業(yè)感情。
3、解決之道分享：
⑴ 公司理念、方針確定：即針對本項目展開所需的經(jīng)營層面的書面資料或口述資料，內(nèi)容包括公司經(jīng)營目標、企業(yè)價值觀、戰(zhàn)略思想…。
⑵ 公司組織優(yōu)化：即對一級、二級組織架構進行有效梳理，并采用直線、矩陣架構相結合模式，重新梳理各部門的工作職能…。
⑶ 職能、崗位分析：即對現(xiàn)有各部門的任務、責任、權利、工作負荷、進行有效梳理和分解到所屬崗位。
⑷ 企業(yè)效益增長體系建設：通過對績效資料和各指標的消化。有效制定出P1P2P3的目標任務和績效要求。
⑸ 薪酬激勵機制配套：改變以往的單一薪酬制，打破特定薪酬范疇，幫助企業(yè)建立一套寬幅薪酬體系的同時，又可降低人力資源成本，從而使企業(yè)與員工達成雙贏。
⑹ 績效薪酬激勵機制成型：即通過“3P績效”與“寬幅薪酬”相結合體系，從而達到能者多酬、庸者寡酬的作用。
⑺ 人才梯隊建設配套：研發(fā)人才既需要績效激發(fā)動力，也需要長期穩(wěn)定來開展職涯規(guī)劃。
4、咨詢項目效果：
⑴ 直接效果：企業(yè)效益增長體系實施一年后，解決了企業(yè)單一薪酬制的困惑，使崗位薪酬、績效薪酬等級動態(tài)分明。盤活月薪人員的工作積極性的同時，還改善了作業(yè)員工的薪資與福利結構，有效反映出“人均產(chǎn)值率” 、“薪資貢獻率”的動態(tài)表現(xiàn)。
⑵ 無形效果：全員樹立市場導向，一切從大局出發(fā)，給企業(yè)來訪者留下良好的印象；理解企業(yè)，部門及人與人之間的關系融洽了，團隊精神提高了；
5、客戶感言:
總經(jīng)理：“企業(yè)效益增長體系”的導入，在我們企業(yè)起到了“一箭雙雕”的作用。我之前一直有這方面的想法，但由于我們企業(yè)內(nèi)部缺乏這方面能力，所以困擾我好幾年。這次通過山廬公司朱易老師對我們薪酬和績效的有效整合，終于在解決調(diào)薪難題的同時，又讓我找到了一桿衡量 “人均產(chǎn)值率”的枰，我相信有了這樣一套體系，我們就能很好地運用人力資源。在此要感謝山廬咨詢！ |
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